Lic. Poli Argento
YPF S.A.

Poli Argento estudió Diseño Gráfico en la UBA.

Actualmente se desempeña como Líder en Diversidad en YPF S.A. También se desempeñó como Directora de arte en Metrovisión Post-producciones y en Lautrec Nazca Saatchi & Saatchi.

Ella cree y busca: respetar la singularidad, crear oportunidades, promover la inclusión y valorar el talento, aprender, conocer y confiar, para transformar. Actúa con integridad para buscar la pluralidad y crecer en la diversidad.

 

Hablamos con Poli Argento
La diversidad y el respeto a la identidad en las compañías impulsa el desempeño y desarrollo empresarial
Buenos Aires Marzo 31, 2022 por Lucía Zanotti Fontana | NUEVOS PARADIGMAS

La pandemia trajo consigo la abrupta necesidad de repensar muchos aspectos de nuestras vidas personales y profesionales. Y esto también ocurrió en las empresas, las organizaciones debieron acompañar a los colaboradores en la conciliación de lo privado con lo laboral, además de trabajar en los tópicos que están en la agenda social. Con Poli Argento, Líder de Diversidad en YPF, conversamos acerca de los temas que reevaluaron en la compañía a raíz de la pandemia, la importancia de cambiar el mindset sobre diversidad de género dentro y fuera del ámbito empresarial, las políticas que están implementando para tratar los temas de violencia laboral y doméstica y cuáles son los problemas que encuentran las mujeres para acceder a puestos de liderazgo. 

Cuando participaste en el Forbes Summit, dijiste que en base a una encuesta de YPF en 2020 el desafío en cuanto a diversidad era el de corresponsabilidad en los hogares. ¿Cuál es el principal desafío hoy?

La corresponsabilidad es siempre un desafío para favorecer la participación de mujeres en puestos de liderazgo, en todos los ámbitos. Puntualmente, en 2020 atravesamos una situación tan extrema que la brecha en las tareas del cuidado se profundizó. Si bien muchos varones empezaron a ocuparse un poco más de las tareas de cuidado, la mayor parte de la responsabilidad recae en las mujeres. Según un análisis que realizamos ellas dormían menos y dedicaban más horas a tareas de cuidado de hijos, adultos mayores, tareas domésticas. A partir de esa encuesta interna identificamos que aún se reproducían los estereotipos de géneros. Comenzamos una campaña para promover la responsabilidad en casa, para favorecer el desempeño laboral equitativo. Como compañía se pueden dar licencias, flexibilidad laboral, trabajo remoto, pero si en casa sigue todo igual, no funciona. Nosotros proponemos que piensen las cosas de otra manera, que se animen a tomar una licencia por paternidad extendida, que no va a pasar nada, todo seguirá bien. Hay que desestructurar para que los varones no se sientan incómodos de tomarla, para que no les de miedo perder su posicionamiento.

 

Esas son problemáticas con las que muchas mujeres ya se encontraban por el hecho de tener un hijo:“¿qué pasa si me despiden cuando vuelva?”. Pero si a ellas no tienen por qué despedirlas, a ellos tampoco.

Es un cambio de paradigma preguntarnos cómo pensamos las licencias en relación al desarrollo laboral, para varones, mujeres y todas las identidades que podamos elegir. Eso es un trabajo de cambio cultural que tenemos que hacer, porque nos metemos con creencias muy profundas que trascienden el ámbito laboral, hay un montón de prejuicios, estereotipos y formas de ver el mundo que exceden a las compañías. Nuestra encuesta de 2017 nos dio el marco general de cuáles eran las barreras que encontraban las mujeres. En 2020 volvimos a profundizarlo, encontramos 10 ejes. Lo rico de trabajar en este tema es eso, que transitás, profundizás y ampliás tus perspectivas permanentemente.

 

En la encuesta también salió el dato de que habían padres solteros con chicos, algo que no se visibiliza tanto. ¿Qué otras situaciones excepcionales deberíamos tener en cuenta para nuestros entornos laborales?

La pandemia visibilizó esas situaciones de maneras más extremas. Hubo muchos casos en YPF donde el padre se tenía que quedar en casa con los chicos, porque estaban divorciados, viudos o en pareja con alguien que tenía un trabajo esencial. Esas realidades desestructuran paradigmas a la fuerza. En ese sentido creo que ayudó. El desafío está en cómo pensamos el concepto “familia”: el estándar era “mamá, papá y dos hijos”, pero una “familia” puede tener muchos formatos. Es importante ver cómo desde la compañía acompañamos con medidas de conciliación entre lo profesional y personal y cómo generamos una cultura que acepte y valore la diferencia de contextos, historias, formación y experiencias. Innovar para incorporar otras perspectivas, puntos de vista y tener una mejor representación de lo que es el mundo afuera permite entender mejor a los clientes: tener una mejor representación del mercado, se pueden ofrecer mejores productos y servicios y se generan mejores experiencias para las personas que están en la compañía. 

 

Se dice que si entendés mejor el negocio que querés impulsar a partir de la gente con la que querés crecer, dentro y fuera de la compañia, es más factible que la empresa sea exitosa.

Está bueno que las personas puedan sentirse representadas por su marca. Es una mirada interna y externa, es un momento de enorme cambio social. Hay muchos cuestionamientos de roles de género, equilibrio entre la vida personal y laboral. Si en el trabajo entendés que hay respeto a la identidad y que todas las voces van a ser escuchadas, tiene peso e impacto, las personas se desempeñan mejor, y mejor se sienten, lo que genera grandes resultados. 

 

¿Cuál es el mayor problema que encuentran hoy las mujeres en puestos de liderazgo?

En un nivel más general, la idea es que para acceder a una posición de liderazgo hay que renunciar a una vida familiar o personal. En la industria energética tiene que ver con un tema cultural: históricamente todo el esquema de la energía, el petróleo y el gas está vinculado a lo masculino, a la fuerza, al empuje, a lo aguerrido. En el último reporte mundial de la ESG -”Environmental, Social and Corporate Governance”, quienes evalúan la conciencia colectiva de una empresa-, el nivel de participación de mujeres es de un 22 por ciento en la industria de la energía: es bajo mundialmente, no regionalmente. Un desafío que fue rápido en cuanto a relaciones de servicio fue en las estaciones de carga, donde tanto en la venta en playa como en tienda, tenemos casi un 50 por ciento de mujeres, lo que es un cambio enorme, porque antes no era común ver a una mujer en la venta de combustible. Sin embargo, todavía hoy pasa que, cuando un cliente pide un cambio de aceite y lo atiende una mujer, busca a un hombre.

 

Esto está de alguna forma vinculado a que a los hombres y a las mujeres se los asocia a los roles clásicos.

Claro, y ahí se nota que no es solo un paradigma laboral, es cultural. Es desestructurar hacia adentro y afuera de la compañía. Esto tiene que ver con lo que hablamos en el Webinar que desarrolló Forum: por qué nos tomamos el trabajo de tener un subcomité de violencia doméstica. Hasta hace un tiempo pensábamos que era un tema privado, que se quedaba en casa y no venía al trabajo. Pero sí viene, porque la persona que lo atraviesa no está en su mejor momento, no tiene su mejor desempeño, impacta en el equipo en donde está, y claramente no estará en igualdad de condiciones para tomar nuevas oportunidades. Más allá del convenio 190 OIT y la nueva perspectiva de los tipos de situaciones violentas, son casos donde el colaborar como compañías hace un diferencial enorme, por la posibilidad de sentir que su ámbito de trabajo es seguro, tener una autonomía económica, un espacio donde resguardarse. Si bien es adyacente, colabora con un mejor desarrollo.   

 

¿Cuál sería tu consejo para otras compañías a la hora de manejar situaciones de violencia de género?

En principio, sensibilizar sobre el impacto que tiene, tanto en la persona que lo atraviesa como en los equipos de trabajo y la empresa. Es parte de esta nueva forma de pensarnos como personas íntegras, sin división entre la persona privada y la persona laboral. Colaborar en generar entornos laborales más integradores, que mejoren las situaciones personales, grupales y laborales. 

 

¿Qué sorpresas te dió dirigir el sector de diversidad de YPF?

La mayor sorpresa fue empezar a dedicarme a esto. Yo soy diseñadora gráfica, fui docente en ese campo durante mucho tiempo en la UBA. Cuando empecé a participar en 2017 en diversidad, era parte de una task force, donde incorporamos dentro del código de ética y conducta la equidad de género como un valor, y relevamos información en cuanto a eso, con encuestas y charlas abiertas con distintos grupos en todo el país. Hicimos un diagnóstico y recibimos recomendaciones, como crear el comité de diversidad. Ni bien terminó la presentación del tema, el comité de ejecutivos dijo “el comité de diversidad son ustedes”, había que designar un líder. Me señalaron a mí, al principio yo les dije que no, pero mi mejor amiga y mi ex marido me convencieron. Y acepté. La sorpresa fue, por un lado, volver a sentir el propósito por el que me levanto todos los días para ir a trabajar, que es valioso y trasciende. Por el otro, el privilegio de poder hacer eso en una compañía como YPF, donde tengo la posibilidad de colaborar en una mejor experiencia para todas las personas que formamos parte de ella. Tengo la certeza de cuánto avanzamos. Nos falta un montón, pero no estamos en el mismo lugar que cuando empezamos.

Lic. Poli Argento
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Poli Argento estudió Diseño Gráfico en la UBA.

Actualmente se desempeña como Líder en Diversidad en YPF S.A. También se desempeñó como Directora de arte en Metrovisión Post-producciones y en Lautrec Nazca Saatchi & Saatchi.

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